Entgelttransparenzrichtlinie: Was sie Arbeitnehmern bringt

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist eine EU-Richtlinie (EU 2023/970), die gleiches Gehalt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen soll. Für dich als Bewerber oder Beschäftigten bringt sie vor allem drei Dinge: Du erfährst das Einstiegsgehalt oder seine Spanne vor der Einstellung, der Arbeitgeber darf nicht mehr nach deinem bisherigen Gehalt fragen, und du kannst Auskunft über Durchschnittsgehälter vergleichbarer Tätigkeiten verlangen. Wichtig: Deutschland hat die Frist zum 7. Juni 2026 verpasst. Stand 9. Oktober 2026 lag nach unserer Recherche noch kein veröffentlichter Gesetzentwurf vor. Bis dahin gilt das bisherige Entgelttransparenzgesetz. Die meisten Artikel zum Thema richten sich an Personalabteilungen. Hier geht es darum, was die Regeln für deine Bewerbung und deine nächste Gehaltsverhandlung bedeuten.

Stand der Umsetzung in Deutschland

Eine EU-Richtlinie gilt nicht automatisch für dein Arbeitsverhältnis. Jedes Land muss sie erst in ein eigenes Gesetz übertragen. Die Frist dafür endete am 7. Juni 2026. Deutschland hat sie nicht eingehalten.

November 2025: Die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ übergab ihren Abschlussbericht an Bundesministerin Karin Prien. Das Ministerium kündigte an, auf dieser Grundlage einen Gesetzentwurf zu erarbeiten.
Juli 2026: In ihrer Antwort auf eine Kleine Anfrage im Bundestag erklärte die Bundesregierung, die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf seien getroffen, einzelne Fragen würden aber noch geklärt. Einen Termin nannte sie nicht.
Oktober 2026: Nach unserer Recherche ist bis zum 9. Oktober 2026 kein Gesetzentwurf veröffentlicht. Einen Termin für das Inkrafttreten gibt es damit noch nicht.

Bis das neue Gesetz in Kraft ist, gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Viele Ratgeber beschreiben die neuen Pflichten so, als gälten sie schon. Das stimmt für private Arbeitgeber bislang nicht. Wir aktualisieren diesen Artikel, sobald ein Entwurf vorliegt.

Die wichtigsten Termine der Entgelttransparenzrichtlinie. Die Berichtstermine stehen in der Richtlinie, das deutsche Gesetz fehlt noch.

Neue Rechte vor der Einstellung

Für Bewerber ist Artikel 5 der Richtlinie der wichtigste. Er sieht zwei Dinge vor:

Gehalt vorab erfahren: Du hast das Recht, vom künftigen Arbeitgeber das Einstiegsentgelt für die Stelle oder dessen Spanne zu erfahren, gegebenenfalls auch die einschlägigen Regeln aus dem Tarifvertrag. Das soll so früh geschehen, dass du fundiert verhandeln kannst, zum Beispiel in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch.
Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt: Der Arbeitgeber darf dich nicht danach fragen, wie sich dein Gehalt in deinen jetzigen oder früheren Jobs entwickelt hat. Der Gedanke dahinter: Ein niedriges altes Gehalt soll nicht in den neuen Job mitwandern.

Außerdem müssen Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sein. Ein Detail, das oft falsch dargestellt wird: Die Richtlinie schreibt nicht vor, dass das Gehalt in jeder Stellenanzeige stehen muss. Es reicht, wenn du es vor dem Vorstellungsgespräch erfährst. Wie Deutschland das am Ende regelt, ist offen.

Neue Rechte im Job

Auch wer nicht wechseln will, profitiert. Die Richtlinie stärkt die Position von Beschäftigten an mehreren Stellen:

Auskunftsrecht für alle: Du kannst schriftlich Auskunft über dein eigenes Entgelt und über die durchschnittlichen Entgelte verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Gruppe von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet. Eine Mindestgröße des Betriebs sieht die Richtlinie dafür nicht vor. Der Arbeitgeber muss spätestens nach zwei Monaten antworten.
Jährlicher Hinweis: Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten jedes Jahr über dieses Recht informieren.
Offen über das eigene Gehalt sprechen: Klauseln im Arbeitsvertrag, die dir verbieten, dein eigenes Gehalt offenzulegen, sind nach der Richtlinie nicht mehr zulässig, soweit es um gleiches Entgelt geht.
Nachvollziehbare Kriterien: Arbeitgeber müssen dir zugänglich machen, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden und wie sie sich entwickeln. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Für Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten dürfen die Länder die Pflicht zur Gehaltsentwicklung lockern.
Bessere Durchsetzung: Bei einem Streit muss im Zweifel der Arbeitgeber beweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Wer benachteiligt wurde, soll vollen Ersatz bekommen, inklusive Nachzahlung. Für Ansprüche sieht die Richtlinie eine Verjährungsfrist von mindestens drei Jahren vor.

Heute und künftig im Vergleich

Thema	Heute (Entgelttransparenzgesetz 2017)	Laut Richtlinie
Auskunft über Vergleichsgehälter	Nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber, erneut meist erst nach zwei Jahren	Unabhängig von der Betriebsgröße, schriftlich, Antwort spätestens nach zwei Monaten
Inhalt der Auskunft	Statistischer Median für Beschäftigte des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit, dazu bis zu zwei Gehaltsbestandteile	Eigenes Entgelt und Durchschnittsentgelte der Vergleichsgruppe, nach Geschlecht aufgeschlüsselt
Gehalt vor der Einstellung	Keine Pflicht, es zu nennen	Einstiegsentgelt oder Spanne vorab
Frage nach dem bisherigen Gehalt	Nicht ausdrücklich gesetzlich verboten	Nicht erlaubt
Über das eigene Gehalt sprechen	Nicht ausdrücklich geregelt	Verbotsklauseln unzulässig
Berichte über Entgeltunterschiede	Freiwillige Prüfverfahren, Berichte nur für bestimmte große Unternehmen	Pflicht ab 100 Beschäftigten, gestaffelt ab 2027

Berichtspflichten und die 5-Prozent-Grenze

Größere Arbeitgeber sollen regelmäßig offenlegen, wie groß der Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern bei ihnen ist. Die Richtlinie staffelt das nach Größe:

Beschäftigte	Erster Bericht	Danach
250 und mehr	bis 7. Juni 2027	jedes Jahr
150 bis 249	bis 7. Juni 2027	alle drei Jahre
100 bis 149	bis 7. Juni 2031	alle drei Jahre

Zeigt ein Bericht in einer Gruppe vergleichbarer Beschäftigter einen Unterschied von mindestens 5 Prozent, den der Arbeitgeber nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien begründen kann und nicht innerhalb von sechs Monaten behebt, muss er gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und Maßnahmen ableiten. Ob Deutschland die Termine für die ersten Berichte noch hält, hängt davon ab, wann das Gesetz kommt.

Was das für deine Gehaltsverhandlung bedeutet

Aus 17 Jahren Personalberatung wissen wir: In vielen Verhandlungen ist das größte Problem nicht fehlender Mut, sondern fehlende Information. Wer nicht weiß, was eine Stelle wert ist, nennt zu niedrige Zahlen oder lässt sich vom bisherigen Gehalt bremsen. Genau hier setzt die Richtlinie an. Unsere Einschätzung, was sich in der Praxis verschiebt:

Die Spanne wird zum Anker. Wenn der Arbeitgeber die Spanne vorab nennt, verhandelst du innerhalb dieser Spanne. Entscheidend wird, mit welchen Argumenten du dich im oberen Teil platzierst. Wie du deine Zahl formulierst, steht in Gehaltsvorstellung angeben.
Dein altes Gehalt verliert an Gewicht. Gerade wer lange unter Marktwert verdient hat, kann beim Wechsel einen größeren Sprung machen. Voraussetzung ist, dass du deinen Marktwert kennst, siehe Marktwert richtig einschätzen.
Interne Verhandlungen werden sachlicher. Mit Durchschnittswerten deiner Vergleichsgruppe und bekannten Kriterien argumentierst du mit Fakten statt mit Gefühl. Wie du das im Gespräch einsetzt, zeigt Gehaltserhöhung: Argumente und Leitfaden.
Leistung bleibt der Hebel. Die Richtlinie verbietet Unterschiede wegen des Geschlechts, nicht Unterschiede wegen Leistung, Erfahrung oder Verantwortung. Wer mehr will, muss weiterhin zeigen, warum.

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Was du heute schon tun kannst

Du musst nicht auf das neue Gesetz warten. Einiges geht schon jetzt:

Auskunft nach geltendem Recht verlangen: Arbeitest du in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten, kannst du schon heute in Textform Auskunft über das Vergleichsentgelt verlangen. Die Einzelheiten stehen in Gehaltsverhandlung für Frauen, der Anspruch gilt aber für alle Geschlechter.
Im Bewerbungsprozess nach der Spanne fragen: Das ist schon heute üblich und kein Fehler. Ein Satz wie „Welche Gehaltsspanne ist für die Position vorgesehen?“ wirkt professionell.
Mit der Frage nach dem alten Gehalt umgehen: Solange das neue Gesetz fehlt, kann die Frage kommen. Du kannst sie freundlich umlenken und stattdessen deine Vorstellung für die neue Rolle nennen. Wie das klingt, steht in Gehaltsverhandlung beim Jobwechsel.
Ergebnisse dokumentieren: Notiere Projekte, Verantwortung und Zahlen. Wenn die Kriterien für Gehälter offen liegen, kannst du direkt zeigen, welche du erfüllst.
Vertrag prüfen: Achte bei einem neuen Arbeitsvertrag auf Verschwiegenheitsklauseln zum eigenen Gehalt. Bei Zweifeln hilft eine Beratung durch Gewerkschaft, Betriebsrat oder Fachanwalt.

Was die Richtlinie nicht leistet

Die Richtlinie macht Gehälter nicht vollständig öffentlich. Du erfährst keine Einzelgehälter von Kolleginnen und Kollegen, sondern Durchschnittswerte. Sie garantiert auch kein höheres Gehalt. Sie sorgt dafür, dass Unterschiede begründet werden müssen und dass du besser informiert verhandelst. Ob du mehr verdienst, hängt weiter von deiner Rolle, deiner Leistung und deiner Verhandlung ab. Dieser Artikel gibt den Stand vom 9. Oktober 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei einem konkreten Streitfall wende dich an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, die Gewerkschaft oder den Betriebsrat.

Häufige Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie

Was ist die Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 soll gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Sie gibt Bewerbern und Beschäftigten mehr Informationsrechte zum Gehalt und verpflichtet größere Arbeitgeber zu Berichten über Entgeltunterschiede.

Wann wird die Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland umgesetzt?

Die Frist der EU endete am 7. Juni 2026. Deutschland hat sie verpasst. Im Juli 2026 teilte die Bundesregierung mit, dass ein Gesetzentwurf vorbereitet wird und einzelne Fragen noch geklärt werden. Stand 9. Oktober 2026 lag nach unserer Recherche noch kein veröffentlichter Gesetzentwurf vor.

Gibt es schon einen Entwurf für das neue Entgelttransparenzgesetz?

Stand 9. Oktober 2026 nach unserer Recherche nicht öffentlich. Grundlage für den Entwurf ist der Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vom November 2025. Bis ein neues Gesetz gilt, bleibt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 maßgeblich.

Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz 2026?

Das heute geltende Gesetz gibt einen individuellen Auskunftsanspruch in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber. Die Richtlinie sieht das Auskunftsrecht unabhängig von der Betriebsgröße vor. Wirksam wird das für dich erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz.

Habe ich ein Recht zu erfahren, was mein Kollege verdient?

Nicht auf das Gehalt einer einzelnen Person. Du kannst Auskunft über Durchschnittswerte einer Vergleichsgruppe verlangen, heute in größeren Betrieben nach dem Entgelttransparenzgesetz, künftig nach der Richtlinie aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Über dein eigenes Gehalt darfst du nach der Richtlinie offen sprechen.

Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie auch für Männer?

Ja. Die Richtlinie schützt vor Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts, unabhängig davon, wen sie trifft. Die Rechte auf Information vor der Einstellung und auf Auskunft gelten für alle Bewerber und Beschäftigten.

Muss künftig in jeder Stellenanzeige ein Gehalt stehen?

Nicht zwingend. Die Richtlinie verlangt, dass Bewerber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erfahren, zum Beispiel in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Wie Deutschland das genau regelt, steht noch nicht fest.

Quellen

Keine Rechtsberatung. Stand der Umsetzung: 09.10.2026. Keine Jobgarantie, Ergebnisse hängen von deiner Umsetzung ab. Einschätzungen zur Gehaltsverhandlung beruhen auf unserer Erfahrung aus der Personalberatung. Autor: Rolf Bleisteiner (Mr. Lebenslauf), Inhaber expert-careers und Mitinhaber expert-academy.

Dieser Beitrag wurde mit KI-Unterstützung erstellt.