Personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung stützt sich auf Gründe, die in deiner Person liegen: Du kannst die Arbeit nicht mehr wie vereinbart leisten, zum Beispiel wegen langer oder häufiger Krankheit. Eine verhaltensbedingte Kündigung stützt sich auf dein Verhalten: Du hast Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt, obwohl du anders gekonnt hättest. Die Faustregel lautet also: personenbedingt heißt „kann nicht“, verhaltensbedingt heißt „will nicht“. Zusammen mit der betriebsbedingten Kündigung sind das die drei Gründe, die das Kündigungsschutzgesetz zulässt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Für die verhaltensbedingte Kündigung braucht es meist vorher eine Abmahnung, für die personenbedingte eine negative Prognose.

Die drei Kündigungsgründe im Überblick

Gilt für dich das Kündigungsschutzgesetz, also nach mehr als sechs Monaten in einem Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Beschäftigten, darf dein Arbeitgeber nur kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Das Gesetz nennt dafür genau drei Gruppen von Gründen: in der Person, im Verhalten oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Den Grund muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung fällt dein Arbeitsplatz weg, mit dir selbst hat das nichts zu tun. Wie diese Prüfung abläuft, steht in Betriebsbedingte Kündigung. In diesem Artikel geht es um die beiden anderen Gründe, bei denen es um dich persönlich geht.

Grundlage: § 1 Abs. 2 KSchG und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Gilt, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung wird dir nichts vorgeworfen. Du bist schlicht nicht mehr in der Lage, die vereinbarte Arbeit zu leisten, und das wird sich absehbar auch nicht ändern. Typische Fälle:

Krankheit: der häufigste Fall, siehe den nächsten Abschnitt.
Fehlende Erlaubnis: Ein Berufskraftfahrer verliert den Führerschein, eine Pflegekraft die Berufserlaubnis, jemandem fehlt die Arbeitserlaubnis.
Fehlende Eignung: Eine vorgeschriebene Qualifikation wird nicht erreicht, etwa eine Prüfung, die für die Stelle zwingend ist.
Haft: eine längere Freiheitsstrafe, wegen der du für lange Zeit ausfällst.

Das Gericht prüft dabei in drei Stufen: Gibt es eine negative Prognose, dass das Problem andauert? Werden dadurch die Interessen des Betriebs erheblich beeinträchtigt? Und überwiegen diese Interessen nach Abwägung aller Umstände, etwa deines Alters, deiner Betriebszugehörigkeit und der Ursache? Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber außerdem prüfen, ob es einen anderen Arbeitsplatz gibt, auf dem du trotz der Einschränkung arbeiten kannst.

Kündigung wegen Krankheit

Viele glauben, man könne während einer Krankschreibung nicht gekündigt werden. Das stimmt nicht. Eine Kündigung während der Krankheit ist möglich, und auch eine Kündigung wegen Krankheit kann wirksam sein. Entscheidend ist, ob die Voraussetzungen erfüllt sind. Die Gerichte unterscheiden vor allem diese Fälle:

Fall	Worauf es ankommt
Häufige Kurzerkrankungen	Hohe Fehlzeiten über mehrere Jahre, die erwarten lassen, dass es so weitergeht, dazu erhebliche Kosten oder Störungen im Betrieb
Lange Erkrankung	Ein Ende der Arbeitsunfähigkeit ist nicht absehbar, und der Betrieb kann die Stelle nicht länger überbrücken
Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit	Du kannst die bisherige Arbeit auf Dauer nicht mehr ausüben, und es gibt keinen passenden anderen Platz
Eingeschränkte Leistung	Du kannst die Arbeit nur noch deutlich eingeschränkt leisten, eine Anpassung des Arbeitsplatzes hilft nicht

Wichtig ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Warst du innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen am Stück oder zusammengerechnet arbeitsunfähig, muss dein Arbeitgeber mit deiner Zustimmung klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und dein Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Ein BEM ist keine formale Voraussetzung für die Kündigung. Hat der Arbeitgeber es aber nicht angeboten, muss er vor Gericht deutlich genauer erklären, warum es keine andere Lösung gab. Das macht viele krankheitsbedingte Kündigungen angreifbar.

Und noch etwas: Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Krankheit, läuft die Entgeltfortzahlung für die ersten sechs Wochen trotzdem weiter, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus (§ 8 EntgFG). Danach zahlt bei weiter bestehender Arbeitsunfähigkeit in der Regel die Krankenkasse Krankengeld.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um Pflichtverletzungen, die du steuern kannst. Typische Gründe sind:

wiederholtes Zuspätkommen oder unentschuldigtes Fehlen
Arbeitsverweigerung oder das Ignorieren klarer Anweisungen
Beleidigungen, Mobbing oder Belästigung von Kollegen
Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften, Alkohol am Arbeitsplatz trotz Verbot
verspätete Krankmeldung, private Nutzung von Firmengeräten gegen eine klare Regel
Täuschung, etwa bei der Zeiterfassung oder bei Spesen

Weil eine Kündigung keine Strafe ist, sondern künftige Störungen verhindern soll, braucht der Arbeitgeber eine Prognose: Er muss zeigen, dass du dein Verhalten nicht ändern wirst. Genau dafür ist die Abmahnung da. Sie warnt dich und gibt dir die Chance, es besser zu machen. Erst wenn du nach einer einschlägigen Abmahnung erneut gleichartig gegen deine Pflichten verstößt, ist die Kündigung in der Regel gerechtfertigt. Ohne Abmahnung geht es nur bei sehr schweren Verstößen, bei denen du nicht ernsthaft mit einer Duldung rechnen konntest. Dann kommt oft sogar eine fristlose Kündigung in Betracht.

Ein Sonderfall ist die Minderleistung. Du schuldest nach der Rechtsprechung, was du bei angemessener Anstrengung leisten kannst, nicht ein bestimmtes Ergebnis. Wer dauerhaft deutlich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Kollegen bleibt, kann trotzdem verhaltens- oder personenbedingt gekündigt werden. Die Hürden dafür sind hoch.

Kündigung erhalten und unsicher, wie es weitergeht? Im Karriere-Schritt-Call (197 €, 45 Minuten mit einem erfahrenen Headhunter) klärt ihr deinen Marktwert, die nächsten Bewerbungsschritte und wie du die Kündigung im Gespräch erklärst.

Karriere-Schritt-Call ansehen

Der Unterschied auf einen Blick

	Personenbedingt	Verhaltensbedingt
Ursache	Du kannst die Arbeit nicht mehr leisten	Du verletzt Pflichten, die du einhalten könntest
Abmahnung	Nicht nötig, weil du dein Können nicht steuern kannst	In der Regel nötig, außer bei sehr schweren Verstößen
Prognose	Das Problem dauert absehbar an	Du wirst dein Verhalten auch künftig nicht ändern
Kündigungsart	Fast immer ordentlich mit Frist	Ordentlich, bei schweren Fällen auch fristlos
Sperrzeit	In der Regel keine	Häufig zwölf Wochen

Für beide gilt: Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Gibt es einen freien Arbeitsplatz, auf dem das Problem nicht auftritt, oder reicht eine Versetzung, geht das vor (§ 1 Abs. 2 KSchG). Bietet der Arbeitgeber dir eine solche Stelle zu schlechteren Bedingungen an, geschieht das oft per Änderungskündigung.

Arbeitslosengeld und Abfindung

Beim Arbeitslosengeld macht der Kündigungsgrund einen großen Unterschied. Eine Sperrzeit droht nur, wenn du durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben hast (§ 159 Abs. 1 SGB III). Nach einer personenbedingten Kündigung, etwa wegen Krankheit, ist das in der Regel nicht der Fall. Nach einer verhaltensbedingten prüft die Agentur für Arbeit genau und verhängt oft eine Sperrzeit von zwölf Wochen. Melde dich in jedem Fall spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend, bei kürzerer Frist innerhalb von drei Tagen.

Einen allgemeinen Anspruch auf eine Abfindung gibt es bei beiden Kündigungsarten nicht. In der Praxis enden aber viele Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich, gerade wenn die Abmahnung fehlt, die Prognose schwach ist oder kein BEM angeboten wurde. Wie die übliche Faustformel funktioniert, steht in Abfindung bei Kündigung.

Was du nach Erhalt tun solltest

Frist sichern: Gegen die Kündigung kannst du nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang eine Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG).
Unterlagen sammeln: Abmahnungen, Gesprächsnotizen, Krankmeldungen, Einladungen zum BEM, dein Arbeitsvertrag.
Grund prüfen lassen: Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gewerkschaft oder Betriebsrat. Viele Kündigungen scheitern an Formfehlern, an der fehlenden Abmahnung oder an der Interessenabwägung.
Den nächsten Schritt planen: Wann genau dein Arbeitsverhältnis endet, zeigt der Rechner in Kündigungsfrist berechnen. Die Zeit bis dahin kannst du für die Bewerbung nutzen.

Aus über 600 Vermittlungen wissen wir: Eine Kündigung ist für Personaler kein Ausschlusskriterium, wenn du sie sachlich und ohne Groll erklärst. Gerade nach einer personenbedingten Kündigung lohnt der ehrliche Blick, welche Tätigkeit künftig wirklich zu deiner Gesundheit passt. Wie du nach einer Kündigung neu durchstartest, steht in Kündigung erhalten: Was jetzt zu tun ist.

Häufige Fragen zur personen- und verhaltensbedingten Kündigung

Was ist der Unterschied zwischen personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung?

Bei der personenbedingten Kündigung kannst du die Arbeit nicht mehr wie vereinbart leisten, etwa wegen Krankheit oder eines verlorenen Führerscheins. Dir wird nichts vorgeworfen. Bei der verhaltensbedingten Kündigung hast du Pflichten verletzt, die du hättest einhalten können, zum Beispiel durch wiederholtes Zuspätkommen. Deshalb ist bei der verhaltensbedingten Kündigung in der Regel vorher eine Abmahnung nötig, bei der personenbedingten nicht.

Was sind die drei Kündigungsgründe?

Das Kündigungsschutzgesetz nennt Gründe in der Person, im Verhalten und dringende betriebliche Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 KSchG). Gilt das Gesetz für dich, muss die Kündigung auf einen dieser Gründe gestützt sein, sonst ist sie sozial ungerechtfertigt. Den Grund muss der Arbeitgeber beweisen.

Darf mein Arbeitgeber mich wegen Krankheit kündigen?

Ja, unter strengen Voraussetzungen. Es braucht eine negative Prognose, dass die Fehlzeiten oder die Arbeitsunfähigkeit andauern, eine erhebliche Belastung für den Betrieb und eine Abwägung, die zulasten des Arbeitsverhältnisses ausgeht. Warst du in einem Jahr mehr als sechs Wochen krank, muss der Arbeitgeber vorher ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Fehlt es, wird die Kündigung oft angreifbar.

Kann man verhaltensbedingt ohne Abmahnung kündigen?

Nur bei sehr schweren Pflichtverletzungen, bei denen du nicht ernsthaft damit rechnen konntest, dass der Arbeitgeber sie hinnimmt, etwa bei Diebstahl, Gewalt oder Betrug bei der Zeiterfassung. In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber das Verhalten zuerst abmahnen. Erst bei einem erneuten, gleichartigen Verstoß ist die Kündigung in der Regel gerechtfertigt.

Habe ich Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ich verhaltensbedingt gekündigt werde?

Der Anspruch bleibt bestehen, die Agentur für Arbeit verhängt aber häufig eine Sperrzeit von zwölf Wochen, weil du durch dein Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben hast (§ 159 SGB III). In dieser Zeit ruht das Arbeitslosengeld, und die Anspruchsdauer verkürzt sich. Nach einer personenbedingten Kündigung droht in der Regel keine Sperrzeit.

Bekommt man bei einer personenbedingten Kündigung eine Abfindung?

Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Eine Abfindung entsteht meist über einen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren. Die Chancen steigen, wenn die Kündigung angreifbar ist, etwa weil kein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten wurde oder die Prognose dünn ist. Manche Sozialpläne oder Tarifverträge sehen eigene Regeln vor.

Kann man während einer Krankschreibung gekündigt werden?

Ja. Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Es gelten die normalen Regeln für Form, Frist und Kündigungsschutz. Kündigt der Arbeitgeber wegen der Krankheit, läuft die Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen trotzdem weiter, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus (§ 8 EntgFG).

Der nächste Job beginnt mit dem Lebenslauf. „Dein LebensLAUF zum Traumjob“ gibt dir Playbook, Wordvorlage und Jobsuche-System, für 49 €.

Kurs ansehen

Quellen

Bundesministerium der Justiz: Kündigungsschutzgesetz, §§ 1, 4 und 23, abgerufen am 20.10.2026
Bundesministerium der Justiz: Sozialgesetzbuch IX, § 167 Prävention (betriebliches Eingliederungsmanagement), abgerufen am 20.10.2026
Bundesministerium der Justiz: Entgeltfortzahlungsgesetz, § 8 Beendigung des Arbeitsverhältnisses, abgerufen am 20.10.2026
Bundesministerium der Justiz: Sozialgesetzbuch III, §§ 38 und 159, abgerufen am 20.10.2026

Keine Rechtsberatung. Angaben ohne Gewähr nach dem Stand der genannten Quellen vom 20.10.2026. Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt vom Einzelfall ab. Verbindliche Auskunft geben ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, deine Gewerkschaft oder der Betriebsrat. Keine Jobgarantie, Ergebnisse hängen von deiner Umsetzung ab. Autor: Rolf Bleisteiner (Mr. Lebenslauf), Inhaber expert-careers und Mitinhaber expert-academy.

Dieser Beitrag wurde mit KI-Unterstützung erstellt.